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Decreto "Agosto" convertito - lavoro


Con il DL 14.8.2020 n. 104 (c.d. “decreto Agosto”), entrato in vigore il 15.8.2020, sono state emanate ulteriori misure urgenti per imprese, lavoratori e famiglie a causa dell’emer­genza epidemiologica da Coronavirus (COVID-19).

Il DL 14.8.2020 n. 104 è stato convertito nella L. 13.10.2020 n. 126, entrata in vigore il 14.10.2020, pre­ve­­­dendo nume­rose novità rispetto al testo originario.

Di seguito si analizzano le principali novità apportate in sede di conversione in materia di lavoro.


Novità in materia di Smart Working

In sede di conversione del DL 104/2020 sono stati inseriti gli artt. 21-bis e 21-ter, mirati ad agevolare i lavoratori dipendenti nella gestione dei figli posti in quarantena o affetti da grave disabilità.

In particolare, l’art. 21-bis del DL 104/2020 convertito (che assorbe e fa salvi gli effetti dell’art. 5 del DL 111/2020, conseguentemente abrogato) consente al genitore lavoratore di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile in caso di quarantena obbligatoria del figlio convivente minore di 14 anni disposta dall’ASL, a seguito di contatti verificatisi:

  • all’interno del plesso scolastico;

  • oppure nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base, di attività motoria in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati;

  • oppure all’interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche.

Se la prestazione non può essere resa con la modalità di lavoro agile, uno dei due genitori, alternativamente all’altro, può fruire del congedo astenendosi dal lavoro per il predetto periodo.

Il beneficio è:

  • attivabile per tutto o parte del periodo di quarantena;

  • fruibile per i periodi di quarantena compresi entro il 31.12.2020.

Per i giorni in cui un genitore fruisce di una delle misure in esame (smart workng o congedo) o svolge anche ad altro titolo l’attività di lavoro in modalità agile o comunque non svolge alcuna attività lavorativa, l’altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle misure di cui all’art. 21-bis, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di 14 anni avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di una delle predette misure.

L’art. 21-ter del DL 104/2020 convertito, invece, dispone che, fino al 30.6.2021, i genitori lavoratori dipendenti privati con almeno un figlio in condizioni di disabilità grave, riconosciuta ex L. 104/92, hanno diritto a svolgere la prestazione in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali (fermo restando il rispetto degli obblighi informativi di cui alla L. 81/2017), a condizione che:

  • nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore;

  • l’attività non richieda necessariamente la presenza fisica.

Inoltre, l’art. 26 del DL 104/2020, come modificato in sede di conversione, introduce il co. 2-bis all’art. 26 del DL 18/2020, prevedendo che, dal 16.10.2020 al 31.12.2020, i lavoratori fragili possano svolgere di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’assegnazione a diversa mansione lavorativa ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.


Proroghe e rinnovi di contratti a termine e di sommini­stra­zione

L’art. 8 del DL 104/2020, modificando l’art. 93 del DL 34/2020, ha disposto che i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, sempre in deroga all’art. 21 del DLgs. 81/2015, possono essere rinnovati o prorogati, anche in assenza delle causali di cui all’art. 19 co. 1 di tale DLgs., fino alla data del 31.12.2020 alle seguenti condizioni:

  • il rinnovo o la proroga sono possibili per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta;

  • resta ferma la durata massima complessiva di 24 mesi.

Tale norma ha inoltre abrogato il co. 1-bis dell’art. 93 del DL 34/2020, che disponeva la proroga automatica, per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, dei contratti:

  • di apprendistato di cui agli artt. 43 e 45 del DLgs. 81/2015;

  • di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione.

In sede di conversione, all’art. 8 del DL 104/2020 è stato aggiunto il co. 1-bis, che dispone una modifica dell’art. 31 co. 1 del DLgs. 81/2015 in materia di somministrazione di lavoro. Viene previsto che fino al 31.12.2021, nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato, l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, lo stesso lavoratore somministrato (assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione), senza che ciò implichi la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato in capo all’utilizzatore.


Divieto di licenziamento

L’art. 14 del DL 104/2020 conferma il divieto di licenziamento per motivi economici, originariamente introdotto dall’art. 46 del DL 18/2020, collegando la relativa scadenza alla proroga degli ammortizzatori sociali disposta con il suddetto DL 104/2020.

Il divieto viene quindi limitato ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito:

  • dei trattamenti di integrazione salariale con causale COVID-19 di cui all’art. 1 del DL 104/2020;

  • ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 3 del DL 104/2020.

Per tali soggetti resta precluso:

  • l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo e restano sospese quelle pendenti avviate dopo il 23.2.2020 (fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto);

  • il recesso per giustificato motivo oggettivo e restano sospese le procedure in corso di cui al­l’art. 7 della L. 604/66.

In sede di conversione del DL 104/2020, è stato soppresso il co. 4 dell’art. 14, il quale, riprendendo la previsione di cui all’art. 46 co. 1-bis del DL 18/2020, stabiliva che i datori di lavoro potessero revocare il recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo anche oltre il termine di 15 giorni dall’impugnazione del licenziamento facendo contestualmente richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale di cui agli articoli da 19 a 22 del DL 18/2020 a partire dalla data in cui il licenziamento aveva avuto efficacia. La relativa applicazione era estesa a tutti i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo effettuati nel corso del 2020.


Eccezioni

Le suddette preclusioni e sospensioni in materia di licenziamento non si applicano nelle ipotesi di:

  • licenziamenti per cessazione definitiva dell’attività conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, qualora non sia configurabile un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ex art. 2112 c.c.;

  • accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo (a tali lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento NASPI);

  • licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione (qualora l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, potranno essere licenziati i lavoratori impiegati nei settori non compresi nello stesso).


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© 2020 by Batini Colombo Saottini

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