Panoramica

Il Brasile è il paese più grande del Sud America, sia geograficamente che demograficamente. Con più di 8,5 milioni di chilometri quadrati, il Brasile occupa quasi il 50% del territorio sudamericano e dispone di un'estesa costa, con oltre 9.200 chilometri.

Il paese è estremamente diversificato, con diverse regionalizzazioni all’interno degli stati e della sua popolazione. Sebbene la lingua principale parlata sia il portoghese, la nuova generazione di anglofoni brasiliani cresce di minuto in minuto. Secondo uno studio del British Council, la percentuale di anglofoni nel mercato brasiliano tra i 18 e i 24 anni è il doppio della media del paese.

I principali punti di forza del Brasile sono l’agricoltura, l’edilizia, l’ospitalità e i settori tecnologici. Essendo un mercato emergente, il Brasile ha un indice di sviluppo umano (HDI) di 0,754 (87° nel mondo) e un prodotto interno lordo (PIL) di 1.445 trilioni di dollari a partire dal 2020. Con un'ampia popolazione occupata di quasi 80 milioni di lavoratori, il Brasile è visto in tutto il mondo e dalle aziende straniere come un Paese con un grande potenziale di crescita e sviluppo.

 

Informazioni generali

Capitale                                            Brasilia

Lingue parlate                                  Portoghese

Popolazione                                     212 milioni

Frequenza delle buste paga           Mensile

Valuta                                               Real Brasiliano (R$)

IVA                                               L'IVA sulle vendite e sui servizi è PIS/COFINS                                                 – al 9,25%, e l'imposta municipale sui servizi                                                      (ISS) con aliquote variabili dal 2 al 5% a seconda                                                     del comune in cui è situata l'azienda.

 

Per maggiori informazioni di natura economica e fiscale sul Brasile, può consultare la sezione dedicata.

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Imposte e Contributi in Brasile

Il Brasile è noto per avere molte diverse leggi fiscali e sul lavoro. Per rimanere conformi, le aziende devono versare diversi contributi in base alla retribuzione totale dei dipendenti, al numero di appaltatori, ai dipendenti a tempo pieno e altro ancora.

Contributi dei datori di lavoro in Brasile

Assicurazione sociale (INSS)

L'Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) è il sistema di previdenza sociale brasiliano. I datori di lavoro devono trattenere una parte dello stipendio dei lavoratori e anche versare un contributo mensile basato sulla retribuzione totale dei dipendenti ogni mese (questo include altri benefici come il 13° stipendio, ferie e altri bonus). L'aliquota è del 20% dell'INSS, del 3,30% per SEBRAE, SESC, SENAC e INCRA, del 2,5% per l'Education Salary, a seconda del settore. Questa contribuzione viene pagata per finanziare la pensione dei dipendenti, la pensione di invalidità, l’indennità di malattia, l’assicurazione contro la disoccupazione, l’indennità di maternità e altre indennità.

 

Pensione (FGTS)

Un altro contributo obbligatorio è il Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). La tariffa è pari all’8% dello stipendio mensile totale del dipendente (bonus, straordinari, 13° stipendio, ferie incluse) ogni mese. FGTS è un fondo destinato a coprire il trattamento di fine rapporto a cui ha diritto il lavoratore dipendente in caso di cessazione del rapporto di lavoro senza giusta causa. Dopo la scadenza del contratto, il contributo cessa e gli importi vengono trattenuti presso lo Stato, fino a quando la persona non è in grado di ritirare il denaro a causa di situazioni specifiche come pensionamento, malattia o utilizzare il denaro tramite la banca statale per acquistare beni immobili.

Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (RAT)

Il RAT è il Risco Ambiental do Trabalho, che corrisponde ad una tassa che varia dall'1% al 3% dell'importo totale ricevuto ogni mese dal dipendente a seconda del rischio assunto dai lavoratori sul posto di lavoro. La maggior parte delle aziende tecnologiche applica un’aliquota fissa del 2% su questa imposta.

Contributi dei dipendenti

La forza lavoro è soggetta a tasse anche in Brasile. I contributi vengono riscossi al momento del pagamento e vanno direttamente al governo.

 

Imposta sul reddito delle persone fisiche

L’imposta sul reddito personale in Brasile dipende dal fatto che i dipendenti siano residenti o non residenti. La differenza principale per entrambe le categorie è che i residenti/dipendenti brasiliani sono tassati sul loro reddito mondiale mentre i non residenti sono tenuti a pagare le imposte solo sul reddito conseguito in Brasile.

Per essere considerato contribuente residente, una persona deve rientrare in una di queste categorie:

• L'individuo risiede permanentemente nel paese

• L'individuo è uno straniero naturalizzato

• Il dipendente espatriato ha un visto temporaneo o permanente con un contratto locale

• Il dipendente espatriato ha un visto temporaneo ma nessun contratto locale per 183 giorni (consecutivi o meno) nel paese in un periodo di 12 mesi

Reddito imponibile

Salari, stipendi, bonus, commissioni e dividendi sono tutti classificati come reddito imponibile in Brasile. Nella stessa categoria rientrano anche le indennità legate all'occupazione, come l'alloggio e l'istruzione.

Ritenuta fiscale sul reddito

I contribuenti residenti sono soggetti a ritenuta d'acconto per tutte le remunerazioni guadagnate o pagate da fonti locali (persone giuridiche). Questo si chiama Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). Le aziende sono responsabili della trattenuta di una percentuale del reddito di ciascun dipendente, secondo l'aliquota definita precedentemente dalla legge brasiliana.

Le imposte trattenute vengono trattate come un pagamento anticipato e accreditate sul debito fiscale annuale finale del contribuente.

Di seguito sono riportate le aliquote progressive insieme alla parte deducibile in base a ciascuna base imponibile mensile.

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Base imponibile mensile (R$)      Aliquota (%)   Ammontare deducibile (R$)

Sino a 1.903,98                                       -                                     -

Da 1.903,99 a 2.826,65                         7.5                              142,80

Da 2.826,66 a 3.751,05                         15                               354,80

Da 3.751,06 a 4.664.68                         22.5                            638,13

Oltre 4.664,68                                        27.5                            869,36

 

Oltre alla quota deducibile di cui sopra, per ogni persona a carico legale del dipendente, l'importo di 189,59 BRL viene detratto dalla base di calcolo dell'imposta sul reddito.

Un'altra ritenuta d'imposta riguarda l'INSS. Il sistema di previdenza sociale richiede un pagamento in base alla retribuzione mensile, maggiore è lo stipendio, maggiore è il contributo fino al 14%.

 

Le aliquote sono le seguenti:

Imponibile mensile (R$)                               Aliquota (%)

Sino a 1.903,98                                                   -

Da 1.903,99 a 2.826,65                                    7.5

Da 2.826,66 a 3.751,05                                    15

Da 3.751,06 a 4.664.68                                    22.5

 

Salario minimo in Brasile

Il salario minimo in Brasile è attualmente pari a 1.212 R$ mensili, pari a circa 228,30 U$D o 2.693 U$D di stipendio medio annuo. L'importo viene rivisto ogni anno. Nel 2021 il tasso è aumentato del 10,18%, ovvero la media degli ultimi anni. Per il 2023, la proiezione di Trading Economics stima che questo tasso continuerà nello stesso intervallo e che il salario minimo si incrementerà tra R$ 1.300 e R$ 1.400 mensili.

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Diritto del lavoro e diritti dei lavoratori in Brasile

Le leggi sul lavoro in qualsiasi paese, compreso il Brasile, possono essere complesse. Le aziende globali che intendono espandersi in Brasile devono affrontare l’ulteriore sfida di gestire le differenze nelle leggi sul lavoro tra i paesi. Rimanere conformi alle leggi brasiliane sul lavoro e sull’occupazione è un compito complesso.

La legge brasiliana sul lavoro, nota anche come Consolidamento delle leggi sul lavoro (CLT), delinea la maggior parte delle regole che i datori di lavoro devono seguire. Tuttavia, alcune normative sono previste dalla costituzione brasiliana, mentre altre sono previste da accordi di contrattazione collettiva con i sindacati. La violazione delle leggi e dei regolamenti sul lavoro può portare a multe, sanzioni o conseguenze legali costose.

Ecco alcuni fattori relativi al diritto del lavoro di cui si deve essere a conoscenza:

Lavoro a volontà

Il lavoro a volontà consente ai datori di lavoro di licenziare i dipendenti in qualsiasi momento, con o senza giusta causa. Tuttavia, i dipendenti hanno ancora diritto ai periodi di preavviso, all’indennità di fine rapporto, ai benefici maturati e ad altri diritti. È importante notare che vari tipi di dipendenti e motivi di licenziamento possono avere norme e regolamenti diversi. (Tratteremo la cessazione del rapporto di lavoro più avanti nella guida).

Rivendicazioni lavorative

Le controversie relative all'occupazione sono comuni in Brasile e vengono generalmente portate davanti ai tribunali del lavoro. Alcuni dei tipi più comuni di controversie approdate nei tribunali del lavoro includono:

• Reclami di errata classificazione dei lavoratori

• Diffamazione

• Pause e straordinari

• Violazione della privacy

• Risoluzione illegittima (con giusta causa)

• Molestie

• Ambiente di lavoro ostile

• Benefici accessori

• Danni morali e inflizione intenzionale di disagio morale

• Trattamento di fine rapporto

Il Brasile distingue tra dipendenti che lavorano sotto la direzione e la supervisione di un datore di lavoro in cambio di una retribuzione, e appaltatori indipendenti, che sono lavoratori autonomi che forniscono servizi a uno o più clienti senza un rapporto di lavoro o subordinazione.

Classificare erroneamente i lavoratori in Brasile può portare a multe, salari e benefici arretrati, tasse arretrate, costi legali e amministrativi e altre sanzioni.

Protezione dei dati personali

Il Brasile ha recentemente implementato la LGPD (Legge Generale sulla Protezione dei Dati o Legge nº 13.709/2018). Questa legge sulla privacy dei dati regola l'utilizzo dei dati personali da parte delle aziende, compresi i controlli sui precedenti lavorativi.

I datori di lavoro sono ora tenuti a condurre una valutazione del legittimo interesse (LIA) per garantire che siano necessari controlli dei precedenti e che raccolgano solo i dati essenziali dei dipendenti. Di conseguenza, ciò impedisce ai datori di lavoro, tra le altre cose, di accedere ai profili dei dipendenti sui social media.

Tutela antidiscriminatoria

Le leggi antidiscriminazione in Brasile vietano ai datori di lavoro di discriminare in base a determinate caratteristiche, tra cui sesso, razza, luogo di origine, stato civile, età, stato di famiglia, determinate condizioni mediche come la gravidanza o precedenti penali.

In molti paesi, un controllo dei precedenti penali di un potenziale nuovo assunto è una pratica standard, ma in Brasile questo è considerato discriminatorio a meno che non sia per ruoli specifici come dipendenti domestici, badanti di minori, anziani o disabili, conducenti di trasporti stradali , lavoratori del settore agricolo che maneggiano strumenti affilati, banchieri, dipendenti che lavorano con sostanze tossiche, narcotiche o armi e dipendenti con accesso a informazioni riservate.

 

Accordi di contrattazione collettiva

In Brasile, i sindacati rappresentano vari settori e ogni due anni avviano trattative con i datori di lavoro per conto dei dipendenti. Gli accordi di contrattazione collettiva (CBA) comprendono comunemente aspetti come incrementi salariali annuali, benefici aggiuntivi oltre i requisiti legali e condizioni di lavoro, compresi orari e giorni di lavoro consentiti.

Coinvolgimento del sindacato

I diritti dei dipendenti di associarsi ad un sindacato sono protetti dalla Costituzione federale brasiliana. In precedenza l’iscrizione al sindacato era obbligatoria per tutti i dipendenti, ora è facoltativa. Tuttavia, i sindacati svolgono ancora un ruolo significativo nel panorama occupazionale del Brasile.

Ciò ha alcune importanti implicazioni. Ad esempio, i datori di lavoro non possono rifiutare, imporre o discriminare in base allo status di appartenenza sindacale di un dipendente.

I sindacati stipulano accordi di contrattazione collettiva con i datori di lavoro ogni due anni. Questi accordi possono includere benefici obbligatori e standard di lavoro che vanno oltre quanto stipulato nei contratti di lavoro e nelle leggi sul lavoro brasiliane.

Salute e sicurezza sul lavoro

La Costituzione federale, la legislazione brasiliana sul lavoro e i CBA stabiliscono condizioni minime di lavoro in Brasile. La maggior parte dei dipendenti ha un limite giornaliero di 8 ore lavorative e ha diritto agli straordinari se lavora più di 44 ore settimanali. I dipendenti a tempo pieno devono usufruire di pause obbligatorie per il riposo e i pasti e hanno diritto a un periodo di riposo settimanale, in genere la domenica.

I datori di lavoro sono responsabili di garantire un luogo di lavoro sicuro e sano, il che comprende l’istituzione e il mantenimento di una Commissione interna per la prevenzione degli infortuni (CIPA). Tuttavia, esistono eccezioni per il lavoro a distanza e altre situazioni di lavoro fuori sede.

Accordi di non divulgazione (NDA)

Gli NDA sono applicabili in Brasile quando vengono soddisfatti determinati requisiti:

1. Il rispetto del diritto contrattuale brasiliano è fondamentale. Ciò implica garantire la specificità dei termini del NDA, comprese le conseguenze in caso di violazione dell’accordo come arbitrato e indennizzo.

2. In caso di violazione del NDA, la parte lesa dovrà fornire la prova del danno.

 

Benefit legali

I dipendenti in Brasile usufruiscono di importanti benefit legali che devono essere forniti (l'elenco completo è disponibile più avanti nella guida). Il mancato rispetto di questi benefici minimi obbligatori può comportare sanzioni governative.

Inoltre, se un accordo di contrattazione collettiva negoziato dai sindacati dei dipendenti prevede benefici che vanno oltre i requisiti di legge, è fondamentale fornirli a tutti i dipendenti coperti. In caso contrario, il sindacato potrebbe intraprendere azioni legali.

Orario di lavoro in Brasile

Tutte le normative brasiliane sul lavoro e le leggi sull'occupazione si trovano nel Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Secondo questo sistema, la giornata lavorativa standard in Brasile dura otto ore, con un limite di due ore giornaliere di straordinario. In totale, il numero scende a 44 ore settimanali lavorative. I dipendenti brasiliani hanno inoltre diritto a un'ora non retribuita al giorno per la pausa pranzo.

Straordinari in Brasile

Una volta raggiunto il numero di ore settimanali concordate nel contratto, il regolamento fa scattare la tariffa oraria per gli straordinari, che è pari a 1,5 volte la retribuzione regolare. Secondo la legge brasiliana, le ore di straordinario non possono superare le due ore al giorno.

È importante sottolineare che la retribuzione degli straordinari non si applica ad alcune categorie, tra cui:

• dipendenti esterni;

• dipendenti che lavorano da casa

• dipendenti in posizioni di fiducia, quali dirigenti e amministratori

 

Benefit ai dipendenti in Brasile

13ma mensilità

In Brasile, i dipendenti hanno diritto a un pagamento salariale aggiuntivo alla fine dell’anno. I dipendenti che hanno lavorato per l'intero periodo di 12 mesi ricevono l'intero pagamento extra. Se qualcuno è stato assunto dopo l’inizio dell’anno, la retribuzione della tredicesima mensilità sarà proporzionale al tempo lavorato. Ad esempio, se qualcuno inizia a lavorare in azienda il 1° aprile, entro la fine dell'anno riceverà tre quarti dello stipendio intero della tredicesima mensilità.

Questo pagamento aggiuntivo viene effettuato in due tranche: la prima a novembre, con il 50% dell'importo e senza detrazioni o tasse INSS. La seconda a dicembre, con tutte le detrazioni e le tasse.

Bonus vacanze

È previsto un bonus in denaro obbligatorio pari a un terzo della retribuzione mensile da corrispondere in aggiunta alla regolare retribuzione durante le ferie. Tutti questi bonus più lo stipendio devono essere pagati almeno due giorni prima dell'inizio delle vacanze.

Tipi di congedo disponibili in Brasile

Esistono alcuni tipi di congedo disponibili in Brasile e differiscono l'uno dall'altro.

Ferie annuali

Dopo un anno intero di servizio, i lavoratori possono usufruire di 30 giorni di ferie retribuite. Può essere suddiviso in periodi di tempo più brevi, con almeno uno dei periodi di ferie di 15 giorni e due di almeno 5 giorni.

Congedo per malattia

In caso di malattia o infortunio, i lavoratori hanno diritto a un totale di 15 giorni di congedo per malattia regolarmente retribuito. Questo periodo di ferie viene prescritto da un medico e successivamente i dipendenti devono presentare alla propria azienda una nota verificata indicante l'ora e il motivo per cui non hanno potuto lavorare. I datori di lavoro sono obbligati a pagare il 100% dello stipendio per un massimo di 15 giorni. Se il dipendente necessita di un periodo di ferie aggiuntivo oltre i 15 giorni, la previdenza sociale (INSS) pagherà il congedo. È importante ricordare che l'INSS pagherà questo periodo solo se il dipendente lavora in azienda per almeno un anno intero. Se un dipendente riceve l'indennità di malattia dall'INSS, non può essere licenziato fino a un anno dopo il ritorno al lavoro.

Congedo di maternità

Le lavoratrici incinte che lavorano nella stessa azienda da più di tre mesi hanno diritto al congedo di maternità retribuito. Questo periodo consiste in 120 giorni di congedo di maternità dal giorno della nascita del bambino (o 28 giorni prima della nascita del bambino) o dell'adozione. L'indennità è pari alla retribuzione del dipendente, senza alcuna riduzione di importo.

Durante la gravidanza, le lavoratrici possono prendersi giorni liberi per visite mediche, esami medici o altri appuntamenti correlati. È importante ricordare che le dipendenti in congedo di maternità non possono essere licenziate o licenziate senza motivo per l'intero congedo e durante i primi cinque mesi dopo la nascita.

È notizia recente che il governo brasiliano ha creato un programma facoltativo per concedere ulteriori 60 giorni oltre ai 120 di maternità che possono essere pagati o finanziati con detrazioni fiscali e contributi aziendali.

Congedo di paternità

I padri hanno diritto a un congedo di paternità garantito di cinque giorni dopo la nascita di ciascun figlio. A seconda dello stato, i neo-papà possono avere fino a 15 giorni in totale.

Congedo di lutto

I dipendenti hanno diritto a due giorni di ferie in caso di decesso di familiari.

Giorni festivi in ​​Brasile

Oltre a tutti i tipi di congedo, ci sono anche le festività nazionali elencate di seguito. Ci sono alcuni giorni festivi extra a seconda dello stato in cui si trova la società datrice di lavoro.

• Capodanno - 1 gennaio

• Carnevale (2 giorni) - 47 giorni prima di Pasqua

• Venerdì Santo* - Ultimo venerdì prima di Pasqua

• Giornata dei Tiradentes - 21 aprile

• Festa dei lavoratori - 1 maggio

• Corpus Domini* -  Esattamente 60 giorni dopo la Pasqua

• Giorno dell'Indipendenza - 7 settembre

• Nostra Signora di Aparecida - 12 ottobre

• Commemorazione dei defunti - 2 novembre

• Festa della Repubblica - 15 novembre

• Giorno di Natale - 25 dicembre

Le date contrassegnate da un asterisco sono Ponto Facultativos, cioè sono ferie facoltative, con la decisione del datore di lavoro se rispettarle o meno.

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Cessazione del rapporto di lavoro in Brasile

In Brasile, la risoluzione può essere effettuata in qualsiasi momento senza necessità di una causa. È necessario dare al dipendente un periodo di preavviso di 30 giorni che può essere lavorato o pagato in anticipo. Tutte le risoluzioni devono essere scritte, firmate e datate correttamente. Per ogni anno di lavoro del dipendente vengono inoltre concessi ulteriori 3 giorni di preavviso retribuito al termine dell'incarico.

In caso di licenziamento senza giusta causa, i dipendenti hanno diritto ad alcuni benefici. Questi consistono nel loro stipendio per il tempo lavorato non retribuito, nelle ferie non utilizzate e maturate, se presenti, e nel bonus ferie. Va tenuto inoltre conto della parte adeguata della tredicesima mensilità, FGTS, e di un ulteriore 40% sul saldo del fondo FGTS. La FGTS e la sanzione non sono applicabili se il licenziamento avviene per giusta causa.

Esiste un elenco di azioni di un dipendente che potrebbero portare a un licenziamento per giusta causa e tutte devono essere legittime e riconosciute con prova di cattiva condotta.

• Violazione del segreto commerciale

• Indisciplina e/o insubordinazione verso le politiche precedentemente concordate

• Comportamenti inappropriati e/o molestie di tipo fisico, sessuale, sessismo, razzismo e bullismo

• Comportamenti illeciti come furti, falsi certificati medici e frodi

• Bassa produttività e negligenza

• Abuso di droghe o alcool (la dipendenza da droghe e alcolismo non rientra in questa categoria)

• Conflitto d'interesse

• Abbandono del lavoro

• Condanna criminale

• Essere parte di un atto contro la sicurezza nazionale

 

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Contatti

Dottoressa Emanuela Ferina

Responsabile Global Payroll

emanuela.ferina@studio-bcs.com

Telefono 0363 360254

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